Familienunternehmen als Arbeitgeber

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Wie Familienunternehmen auf dem Arbeitsmarkt positioniert sind

Die Langzeituntersuchung erlaubt auch einen Blick auf die Entwicklung der Arbeitnehmerpräferenzen im Zeitverlauf. Weiche Kriterien wie etwa eine gute Atmosphäre bei der Arbeit sowie eine gute Vereinbarkeit von Leben und Arbeit („Work-Life-Balance“) gewinnen immer mehr an Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt. Eine „gute Arbeitsatmosphäre“ gilt mittlerweile mit deutlichem Abstand als das wichtigste Arbeitnehmerkriterium. 
 

• Mitarbeiter in Familienunternehmen schätzen demnach ihre persönlichen Karrieremöglichkeiten besser ein als Mitarbeiter in Nicht-Familienunternehmen. Dieser Vorsprung kann im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte durch gezielte Maßnahmen und Instrumente weiter ausgebaut werden. Dazu kann das Personalmanagement neben den passenden Karrieremöglichkeiten auch Unterstützung in privaten Belangen – etwa bei Umzug, Krankheit oder Hobbys – anbieten.
• Um die richtigen Mitarbeiter zu finden, empfiehlt es sich für das Personalmanagement, Kennzahlen zur Bewertung von Online- und Offline-Karrierenetzwerken wie auch im Vergleich zu anderen Recruiting-Kanälen als Instrument heranzuziehen. Auf Basis dieser Analyse können die jeweils besten Karrierenetzwerke identifiziert werden. Eine kontinuierliche Interaktion in Karrierenetzwerken durch HR Manager ist eine geeignete Maßnahme zur Stärkung der Position auf dem Arbeitsmarkt.
• Eine besondere Rolle bei der Personalentwicklung spielt die Auslandsentsendung. Auch wenn Mitarbeiter in Familienunternehmen tendenziell weniger Interesse an Auslandsaufenthalten äußern, sollten denjenigen, die eine solche Option erwägen, strukturierte Entsendungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Als Maßnahme sollte möglichst die gesamte Familie des Arbeitnehmers unterstützt werden. Nach der Rückkehr ins Heimatland ist das Risiko gegeben, dass Arbeitnehmer das Unternehmen zeitnah verlassen. Das HR Management sollte deswegen dem Wiedereingliederungsprozess in der Personalentwicklung einen hohen Stellenwert verschaffen. Das wichtigste Instrument bei diesem Thema ist eine attraktive und geregelte Rückkehrposition.
• Bei der Rekrutierung des Top-Managements hat die Inhaberfamilie häufig das letzte Wort. Neben den strategischen und operativen Kompetenzen ist daher die Wertekongruenz zwischen Kandidat und Familie unverzichtbar. Die Untersuchungen der Stiftung Familienunternehmen zeigen, dass Spitzenmanager die Arbeit in Familienunternehmen schätzen: Sie sehen in der wirtschaftliche Nachhaltigkeit sowie der generationenübergreifenden Orientierung entscheidende Vorteile.

Familyness entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter als Träger von Wissen, Kompetenz und Erfahrung sind ein erfolgsentscheidender Faktor. Im Gegensatz zu Produkten, Maschinen oder Patenten sind Menschen nicht imitierbar. Mitarbeiter langfristig zu halten und zu motivieren ist eine zentrale Zielsetzung in der HR Strategie.

Die erwähnte Studie zum HR-Management zeigt: Eine gute Arbeitsatmosphäre spielt nicht nur im Recruiting, sondern auch in der Mitarbeiterbindung die entscheidende Rolle. Angehende Fach- und Führungskräfte erachten dieses Kriterium als zentral für den langfristigen Verbleib im Unternehmen. Es folgen "Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten" sowie die "Unternehmenskultur". Der Punkt „Vergütung, Benefits und Jobsicherheit“ folgt erst an sechster Stelle.
 

Mitarbeiter in Familienunternehmen schätzen einer Befragung zufolge ihre persönlichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten besonders gut ein. Das stärkt die Mitarbeiterbindung zusätzlich.

Inhabergeführte Familienunternehmen haben durch die persönliche Beziehung zwischen Inhaber und Arbeitskräften einen besonderen Wettbewerbsvorteil. Der positive Zusammenhang zwischen der Führung des Unternehmens und der Motivation des Personals lässt sich statistisch nachweisen (Graphik unten). Zentral ist dabei der Begriff der Familyness, der die Bindung der Gesellschafterfamilie an das Unternehmen beschreibt.

Die Untersuchungen der TU München im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen zeigt: Eine starker Familieneinfluss befördert eine gute Unternehmenskultur und in der Folge auch eine hohe Motivation und Identifikation der Arbeitnehmer mit ihrem Unternehmen. Ein Familienunternehmen verfügt dabei nicht per Definition über Familyness, sondern muss diese etablieren. Dazu gehören Gesellschafter, die sichtbar sind für die Belegschaft, hohen Einsatz zeigen und offen kommunizieren. Im Idealfall engangieren sich mehrere Familienmitglieder aktiv und kontinuierlich in der Unternehmensführung oder Governance für Belange des Personalwesens (Human Resources, HR).

Mitarbeiterbindung wird ferner durch eine soziale und ökologische Unternehmenskultur erzeugt: Mit einem Mindestmaß an Corporate Social Responsibilty (CSR)-Aktivitäten schaffen Unternehmen dafür die Grundlage. Werden die Aktivitäten durch die geschäftsführenden Gesellschafter umgesetzt und gehen die Maßnahmen über die Erwartungen der Mitarbeiter hinaus, ist die motivierende Wirkung bei diesem Thema umso größer.

Eine weitere Studie der Stiftung Familienunternehmen zeigt, dass Familienbetriebe im philanthropischen Bereich schon sehr engagiert sind. Die Steigerung der Mitarbeitermotivation ist neben einer intrinsischen Motivation der Gesellschafter die wichtigste Triebfeder des gesellschaftlichen Engagements.

Familienunternehmen engagieren sich im Rahmen des Personalwesens (HR) sehr stark für die persönlichen Belange ihrer Mitarbeiter und deren Familien. 58,7 Prozent der Unternehmen können ein entsprechendes Engagement vorweisen. Beispiele für solche sozialen Ziele sind etwa Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Fonds für einzelne Mitarbeiter, die unverschuldet in Not geraten sind. Auch Formen des sogenannten „Corporate Volunteering“ können beispielsweise hierunter fallen.
 

Personalmanagement unter Einbeziehung von New-Work Ansätzen

Unter der Überschrift "New Work" unterziehen sich Modelle gemeinsamer Arbeit seit den durch die Corona-Pandemie angestoßenen Umschwüngen weiterer Veränderunngen. Flexibilität hinsichtlich Ort und Zeit spielt in Berufen, die das ermöglichen, eine große Rolle. Arbeit zu flexiblen Zeiten von Zuhause aus hat in vielen Tätigkeitsbereichen aufgrund zahlreicher Vorteile neue Dimensionen eingenommen. So auch in Familienunternehmen. Gleichzeitig haben Arbeitnehmer einen starken Wunsch nach Teamgeist und Arbeitsatmosphäre in ihrem Unternehmen, welche bei dezentral organisierter Arbeit laut aktueller Umfrageergebnisse in Gefahr geraten können. Aus den Umfrageergebnisse unserer Stiftung im Rahmen der Karrieretage in 2022 stechen folgende Zahlen heraus: 

• 81,1 Prozent der Umfrageteilnehmer wünscht sich einen abwechslungsreichen Tätigkeitsbereich und einen sinnvollen Einsatz ihrer Fähigkeiten. 
• 51,7 Prozent der Befragten wünschen sich die Möglichkeit zum Arbeiten von Zuhause aus an ein bis zwei Tagen die Woche. 
• 79,6 Prozent der Befragten fehlt bei dezentral organisierter Arbeit der persönliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen.
• 96,1 Prozent der Umfrageteilnehmer ist eine gute Arbeitsatmosphäre und die Integration im Team sehr wichtig.

Weitere Informationen sind hier zu finden:
Befragung zum Thema "New Work" im Rahmen der Karrieretage in 2022

„Je stärker der Familieneinfluss, desto mehr können sich am Ende die Mitarbeiter auch mit dem Unternehmen identifizieren.“

Stefan Heidbreder,
Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen

Psychische Gesundheit im Betrieb erhalten

Eine beeinträchtige psychische Gesundheit kann zu verschiedenen negativen Konsequenzen führen. Zum einen erleiden Betriebe finanzielle Einbußen durch krankheitsbedinge Fehlzeiten. Zum anderen wirken sich die jeweiligen persönlichen Schicksale auch auf die Kollegen und die Unternehmerfamilie aus. Denn gerade Familienunternehmen stehen für ein besonders enges Verhältnis zwischen Unternehmerfamilie und Belegschaft. Oft sind Arbeitnehmer schon seit mehreren Generationen für das gleiche Unternehmen tätig.

Aus diesem Grund hat sich die Stiftung Familienunternehmen bereits in einigen Veranstaltungen und Austauschrunden der Früherkennung von psychischen Gesundheitsproblemen gewidmet. Dabei steht die Gesundheitsvorsorge im Mittelpunkt, damit es gar nicht erst zum Ausfall der Kollegen kommt. Als Folge dessen entstand das Kompendium „Psychische Gesundheit im Betrieb“ der Stiftung Familienunternehmen. Es gibt eine Einführung in die gängigsten psychischen Belastungen. Dabei zeigt es, wie Anzeichen für psychische Belastung erkannt und gedeutet werden können. Zudem wird konkrete Hilfe im Kollegenkreis erläutert. Bei der Erstellung des Kompendiums beriet mit Prof. Dr. Michael Deuschle vom Zentralinstitut für Seelische Gesundheit in Mannheim ein Experte der Früherkennung psychischer Gesundheitsprobleme.

Regionale Faktoren für High Potentials

Für viele Fach- und Führungskräfte ist der Arbeitsstart bei einem Familienunternehmen mit einem Wohnortwechsel in eine ländliche Region verbunden. Gerade die großen und mittelständischen Familienunternehmen sind oftmals außerhalb von Metropolen angesiedelt. Für Familienunternehmen ist es daher sehr wichtig herauszufinden, welche Faktoren einen Wohnortwechsel von Fach- und Führungskräften befördern.

Zu diesem Zweck hat die TU München im Jahr 2022 Fach- und Führungskräfte im Rahmen der Karrieretage Familienunternehmen befragt und die Ergebnisse ausgewertet. Die Umfrage hat ergeben, dass die Umzugsbereitschaft mit 78 Prozent im Vergleich zu vorherigen Jahren leicht abgenommen hat. 2019 lag sie noch bei 87,7 Prozent. Die Umzugsbereitschaft weltweit, innerhalb der EU bzw. innerhalb Deutschlands liegt 2022 bei insgesamt 54,6 Prozent. Innerhalb des Landkreises bzw. innerhalb des Bundeslandes wollen 23,4 Prozent der Befragten bleiben. 
 

Material zum Thema Personalmanagement