Personalentwicklung und HR in Familienunternehmen

 

Wie Familienunternehmen auf dem Arbeitsmarkt positioniert sind
Handlungsempfehlungen für das Personalmangement in Familienunternehmen
Familyness entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterbindung
Personalmanagement in Coronazeiten
Karrieretag Familienunternehmen
Material zum Thema Personalmanagement

 

Für Familienunternehmen hat das Personalmanagement (HR) traditionell eine besonders hohe Bedeutung. Viele Familienbetriebe haben in den vergangenen Jahren stark in neue Technologien und Märkte investiert. Sie bauten in der Folge die Beschäftigung in Deutschland wesentlicher stärker aus als etwa die Dax-Konzerne, die keine Familienunternehmen sind. Untersuchungen der Stiftung Familienunternehmen zeigen, dass sie attraktive Arbeitgeber sind. Das hat auch positive Effekte auf das Employer Branding und die Mitarbeiterbindung.

 

Familienunternehmen als Arbeitgeber

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Was denken junge Fachkräfte und Führungskräfte über Familienunternehmen? Dieser Frage gingen die Wissenschaftler der TU München in einem Zeitraum von über zehn Jahren regelmäßig im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen nach.


Familienunternehmen genießen der Langzeituntersuchung zufolge ein hohes Ansehen. Im Vergleich zu Nicht-Familienunternehmen werden sie von potenziellen Arbeitnehmern in vielen Punkten besser bewertet, etwa in Bezug auf "Arbeitsatmosphäre", "Karrieremöglichkeiten" oder "Work-Life Balance". Überwiegend gleichauf liegen sie mit Nicht-Familienunternehmen, wenn es um Kriterien wie „Vergütung“, „Standort“ und „Internationalität“ geht. Insgesamt schneiden Familienunternehmen in neun von 14 Kriterien besser ab. In den anderen Kriterien liegen sie überwiegend gleichauf mit Nicht-Familienunternehmen.
 

Stiftung Familienunternehmen | Wahrnehmung von Familienunternehmen im Vergleich zu großen Nicht-Familienunternehmen

Wie Familienunternehmen auf dem Arbeitsmarkt positioniert sind

Die Langzeituntersuchung erlaubt auch einen Blick auf die Entwicklung der Arbeitnehmerpräferenzen im Zeitverlauf. Weiche Kriterien wie etwa eine gute Atmosphäre bei der Arbeit sowie eine gute Vereinbarkeit von Leben und Arbeit („Work-Life-Balance“) gewinnen immer mehr an Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt. Eine „gute Arbeitsatmosphäre“ gilt mittlerweile mit deutlichem Abstand als das wichtigste Arbeitnehmerkriterium. 
 

Stiftung Familienunternehmen | Die wichtigsten Arbeitsplatzcharakteristika

Befragungen im Kreis des aktiven Personals von Familienunternehmen bestätigen diesen Trend. Insbesondere Mitarbeiter der Generation Y nehmen die Work-Life-Balance in ihrem Arbeitsumfeld als sehr positiv wahr. Vor allem Frauen schätzen die gute Work-Life-Balance in ihren Familienbetrieben. Das Ziel der Führung von Familienunternehmen bzw. des Personalmanagements sollte es sein, auf diesen Zusammenhang im Rahmen des Employer Brandings hinzuweisen.

Stiftung Familienunternehmen | Wahrnehmung der Work-Life-Balance nach Geschlecht

Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement von Familienunternehmen

Die Technische Universität München unter Leitung von Prof. Dr. Alwine Mohnen untersuchte darüber hinaus in einer umfangreichen Forschungsarbeit zahlreiche weitere Aspekte des Personalmanagements. Für die Studie „Personalmanagement in Familienunternehmen: Recruiting, Arbeitsbedingungen, Weiterbildung“ wurden 5.375 Befragungsdaten von Bewerbern, Mitarbeitern, HR-Abteilungen und Geschäftsführern ausgewertet. Die Studienautoren richteten mehrere Handlungsempfehlungen an das Human Resource Management (HRM):
 
  • Mitarbeiter in Familienunternehmen schätzen demnach ihre persönlichen Karrieremöglichkeiten besser ein als Mitarbeiter in Nicht-Familienunternehmen. Dieser Vorsprung kann im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte durch gezielte Maßnahmen und Instrumente weiter ausgebaut werden. Dazu kann das Personalmanagement neben den passenden Karrieremöglichkeiten auch Unterstützung in privaten Belangen – etwa bei Umzug, Krankheit oder Hobbys – anbieten.
  • Um die richtigen Mitarbeiter zu finden, empfiehlt es sich für das Personalmanagement, Kennzahlen zur Bewertung von Online- und Offline-Karrierenetzwerken wie auch im Vergleich zu anderen Recruiting-Kanälen als Instrument heranzuziehen. Auf Basis dieser Analyse können die jeweils besten Karrierenetzwerke identifiziert werden. Eine kontinuierliche Interaktion in Karrierenetzwerken durch HR Manager ist eine geeignete Maßnahme zur Stärkung der Position auf dem Arbeitsmarkt.
  • Eine besondere Rolle bei der Personalentwicklung spielt die Auslandsentsendung. Auch wenn Mitarbeiter in Familienunternehmen tendenziell weniger Interesse an Auslandsaufenthalten äußern, sollten denjenigen, die eine solche Option erwägen, strukturierte Entsendungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Als Maßnahme sollte möglichst die gesamte Familie des Arbeitnehmers unterstützt werden. Nach der Rückkehr ins Heimatland ist das Risiko gegeben, dass Arbeitnehmer das Unternehmen zeitnah verlassen. Das HR Management sollte deswegen dem Wiedereingliederungsprozess in der Personalentwicklung einen hohen Stellenwert verschaffen. Das wichtigste Instrument bei diesem Thema ist eine attraktive und geregelte Rückkehrposition.
  • Bei der Rekrutierung des Top-Managements hat die Inhaberfamilie häufig das letzte Wort. Neben den strategischen und operativen Kompetenzen ist daher die Wertekongruenz zwischen Kandidat und Familie unverzichtbar. Die Untersuchungen der Stiftung Familienunternehmen zeigen, dass Spitzenmanager die Arbeit in Familienunternehmen schätzen: Sie sehen in der wirtschaftliche Nachhaltigkeit sowie der generationenübergreifenden Orientierung entscheidende Vorteile.

Familyness entscheidender Faktor bei der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter als Träger von Wissen, Kompetenz und Erfahrung sind ein erfolgsentscheidender Faktor. Im Gegensatz zu Produkten, Maschinen oder Patenten sind Menschen nicht imitierbar. Mitarbeiter langfristig zu halten und zu motivieren ist eine zentrale Zielsetzung in der HR Strategie.

Die erwähnte Studie zum HR-Management zeigt: Eine gute Arbeitsatmosphäre spielt nicht nur im Recruiting, sondern auch in der Mitarbeiterbindung die entscheidende Rolle. Angehende Fach- und Führungskräfte erachten dieses Kriterium als zentral für den langfristigen Verbleib im Unternehmen. Es folgen "Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten" sowie die "Unternehmenskultur". Der Punkt „Vergütung, Benefits und Jobsicherheit“ folgt erst an sechster Stelle.
 

Stiftung Familienunternehmen | Gründe für den Verbleib im Unternehmen

Mitarbeiter in Familienunternehmen schätzen einer Befragung zufolge ihre persönlichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten besonders gut ein. Das stärkt die Mitarbeiterbindung zusätzlich.

Inhabergeführte Familienunternehmen haben durch die persönliche Beziehung zwischen Inhaber und Arbeitskräften einen besonderen Wettbewerbsvorteil. Der positive Zusammenhang zwischen der Führung des Unternehmens und der Motivation des Personals lässt sich statistisch nachweisen (Graphik unten). Zentral ist dabei der Begriff der Familyness, der die Bindung der Gesellschafterfamilie an das Unternehmen beschreibt.

Die Untersuchungen der TU München im Auftrag der Stiftung Familienunternehmen zeigt: Eine starker Familieneinfluss befördert eine gute Unternehmenskultur und in der Folge auch eine hohe Motivation und Identifikation der Arbeitnehmer mit ihrem Unternehmen. Ein Familienunternehmen verfügt dabei nicht per Definition über Familyness, sondern muss diese etablieren. Dazu gehören Gesellschafter, die sichtbar sind für die Belegschaft, hohen Einsatz zeigen und offen kommunizieren. Im Idealfall engangieren sich mehrere Familienmitglieder aktiv und kontinuierlich in der Unternehmensführung oder Governance für Belange des Personalwesens (Human Resources, HR).

Mitarbeiterbindung wird ferner durch eine soziale und ökologische Unternehmenskultur erzeugt: Mit einem Mindestmaß an Corporate Social Responsibilty (CSR)-Aktivitäten schaffen Unternehmen dafür die Grundlage. Werden die Aktivitäten durch die geschäftsführenden Gesellschafter umgesetzt und gehen die Maßnahmen über die Erwartungen der Mitarbeiter hinaus, ist die motivierende Wirkung bei diesem Thema umso größer.

Eine weitere Studie der Stiftung Familienunternehmen zeigt, dass Familienbetriebe im philanthropischen Bereich schon sehr engagiert sind. Die Steigerung der Mitarbeitermotivation ist neben einer intrinsischen Motivation der Gesellschafter die wichtigste Triebfeder des gesellschaftlichen Engagements.

Familienunternehmen engagieren sich im Rahmen des Personalwesens (HR) sehr stark für die persönlichen Belange ihrer Mitarbeiter und deren Familien. 58,7 Prozent der Unternehmen können ein entsprechendes Engagement vorweisen. Beispiele für solche sozialen Ziele sind etwa Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Fonds für einzelne Mitarbeiter, die unverschuldet in Not geraten sind. Auch Formen des sogenannten „Corporate Volunteering“ können beispielsweise hierunter fallen.
 

Stiftung Familienunternehmen | Auslandsentsendung strukturiert begleiten

Personalmanagement in Coronazeiten

Ihre spezifischen Vorteile können Familienunternehmen praktisch in allen Facetten der Personalplanung in die Waagschale werfen. Das zeigt sich auch in der aktuellen Pandemie. Einige Gesellschafterfamilien haben Solidaritätsfonds für die Belegschaft eingerichtet, in die sie eigenes Geld einzahlen, andere stockten das Kurzarbeitsgeld auf oder unterstützen Studierende.

In einer Befragung der Stiftung Familienunternehmen gaben 40 Prozent der Familienunternehmen an, zusätzliche Mittel aus dem Privatvermögen zu überführen. Wichtigste Ziele sind eine Liquiditätssicherung des Unternehmens (73,3 Prozent) und eine Stärkung des Eigenkapitals (53,3 Prozent). 30 Prozent stocken mit den zusätzlichen Mitteln das Kurzarbeitergeld auf. 13,3 Prozent steigern die soziale Absicherung der Mitarbeiter durch eine betriebliche Altersvorsorge, Solidaritätsfonds oder die Auszahlung von Boni in schwierigen Zeiten.

Dabei handelt es sich auch um ein weitsichtiges Ziel. Schließlich ging es in den vergangenen Jahren vor allem darum, gute Köpfe für das Unternehmen zu gewinnen. Schon in der letzten Finanzkrise hielten deswegen viele Familienunternehmen an ihrer Belegschaft fest. Zwischen 2008 und 2016 steigerten die 500 größten deutschen Familienunternehmen ihre Belegschaft um 23 Prozent, die Dax-Unternehmen, die keine Familienunternehmen sind, schafften nur ein Plus von vier Prozent.
 

„Je stärker der Familieneinfluss, desto mehr können sich am Ende die Mitarbeiter auch mit dem Unternehmen identifizieren.“
Stefan Heidbreder,
Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen


Karrieretag Familienunternehmen

Viele Familienunternehmen sind zwar Technologieführer in ihren jeweiligen Bereichen, doch als Hidden Champions in der Öffentlichkeit nicht bekannt. Für sie kann es eine Herausforderung sein, sich auf dem Arbeitsmarkt Gehör zu verschaffen. Vor diesem Hintergrund wurde von der Stiftung Familienunternehmen, großen Familienunternehmern und dem Entrepreneurs Club der „Karrieretag Familienunternehmen“ ins Leben gerufen.

Angesprochen sind junge Fach- und Führungskräfte aller Disziplinen. Traditionell ist die Nachfrage nach Talenten in klassischen MINT-Berufen besonders hoch. Aber auch High Potentials mit einem MBA-Studium sind stark nachgefragt. Die Kandidaten, die schon über Arbeitserfahrung verfügen und eine Karriere im Management anstreben, führen auf dem Karrieretag direkte Gespräche mit Geschäftsführern oder den Personalverantwortlichen großer Familienunternehmen.    

Der "Karrieretag Familienunternehmen" ist heute die führende Karriereveranstaltung in ihrem Bereich. Er findet seit 2006 am Firmensitz großer Familienunternehmen statt. Angesprochen werden Fach- und Führungskräfte aller Fachrichtungen, insbesondere der Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaften. Schirmherr ist Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier. Mehr Informationen gibt es hier: www.karrieretag-familienunternehmen.de